随着人才竞争的日益白热化，招聘早已不是一场简单的“你招我聘”的单向选择，而是一场企业与人才之间双向奔赴、深度互动的价值共鸣。在这样的大背景下，一种“招聘协作新范式”应运而生，它打破了传统招聘的部门壁垒和内外边界，强调多方协同，共同为吸引、甄选、留住优秀人才而努力。那么，在这股浪潮之中，作为吸引人才核心磁场的雇主品牌（Employer Branding, EB），其建设的接力棒，究竟应该交到谁的手中？答案远非单一，它已然演变成一场由多个角色共同参与、合力共创的“交响乐”。

HR部门：从执行者到总设计师

在传统的观念里，雇主品牌建设似乎是人力资源部门（HR）天经地义的职责。他们负责撰写招聘文案，运营招聘渠道，策划雇主品牌活动，像一个勤勤恳恳的工匠，打磨着企业对外展示的每一块砖瓦。然而，在协作新范式下，HR的角色正在发生深刻的变革，他们不再仅仅是具体任务的执行者，而是摇身一变，成为了整个雇主品牌战略的总设计师和赋能者。

这种转变意味着，HR需要具备更高的战略视野。他们要做的第一步，是深入理解业务战略和企业文化，从中提炼出独一无二、真实可信的雇主价值主张（EVP）。这不再是闭门造车，而是需要与高层管理者、业务部门负责人进行大量的沟通与碰撞。其次，HR需要从“管控”思维转向“赋能”思维。他们不再是要求业务部门“配合”招聘，而是为他们提供工具、方法和培训，比如，如何进行行为面试、如何通过社交媒体分享团队故事、如何更好地与候选人互动，从而让业务部门乐于并善于参与到品牌建设中来。HR成为了一个枢纽，连接着内外的资源与信息，确保所有关于雇主品牌的声音，最终能汇成一首和谐动听的乐曲。

业务部门：品牌建设的实干家

“我们部门的氛围超赞，技术大牛云集，每个人都乐于分享！”——这样一句话从一位一线工程师口中说出，远比招聘广告上的华丽辞藻更能打动一位技术候选人。在招聘协作的新时代，业务部门，尤其是用人经理和一线员工，已经从招聘流程的“客户”或“被动参与者”，转变为雇主品牌建设的核心力量和实干家。

他们是企业文化最鲜活的载体。候选人通过与面试官的交流，感受到的专业度、尊重感和团队氛围，是构成雇主品牌体验最关键的部分。一个准备充分、态度真诚的用人经理，本身就是一块金字招牌。此外，业务团队成员在专业社区的分享、在技术博客上的文章、在个人社交媒体上展示的日常工作点滴，都是在为公司的雇主品牌添砖加瓦。这些由内而外散发出的真实内容，构建了候选人对企业最具体、最生动的认知。因此，业务部门不再只是“提需求”的人，他们是品牌的践行者、故事的讲述者，更是优秀人才的“引路人”。

高层管理者：品牌航向的掌舵人

如果说雇主品牌是一艘航船，那么高层管理者（C-Level）无疑是决定其航向的掌舵人。他们的言行、决策和对人才的态度，从根本上定义了这家公司的品格和格局，也为雇主品牌定下了基调。一个仅仅在口头上强调“人才第一”却在实际资源投入上犹豫不决的领导团队，是无法建立起有说服力的雇主品牌的。

高层管理者的核心职责，首先是确立并带头践行公司的核心价值观。这些价值观是雇主品牌的灵魂，它回答了“我们是谁”、“我们相信什么”的根本问题。当CEO在全员大会上分享自己对于客户价值的思考，当CTO在技术论坛上阐述公司对创新的执着追求时，他们就是在向内外部的人才市场传递最强有力的品牌信号。其次，高层管理者需要为雇主品牌建设提供战略性的支持，包括预算的批准、跨部门协作的推动以及将人才发展置于公司战略的核心位置。他们的公开承诺和身体力行，能够极大地提升雇主品牌建设在组织内的优先级，确保其行稳致远。

全体员工：行走的品牌代言人

进入社交媒体时代，信息的传播路径被彻底重塑。每一位员工都成了一个移动的、自带流量的“信息节点”，他们是公司行走的品牌代言人。员工在职期间的体验，无论是积极的还是消极的，都有可能通过社交网络、职场社区等渠道被放大，直接影响着潜在候选人的决策。因此，员工体验（Employee Experience, EX）成为了雇主品牌的基石。

一家真正优秀的企业，会把雇主品牌建设的重心从“对外说得好听”转向“对内做得扎实”。这意味着要关注员工从入职、成长、激励到认可的全周期体验。当员工感到被尊重、被赋能，拥有成长空间并能实现自我价值时，他们自然会成为公司最忠实的“粉丝”。他们会主动在朋友圈分享公司的团建活动，会热情地向身边的朋友推荐工作机会，会真诚地为公司的产品和文化感到自豪。这种源于真实情感的口碑传播，其穿透力和可信度是任何市场推广活动都无法比拟的。

外部生态伙伴：品牌边界的拓展者

在“招聘协作新范式”中，一个显著的特点是企业边界的模糊化，招聘不再是企业内部的闭环运作，而是与外部生态伙伴的开放式合作。这其中，以专业的招聘服务机构（如猎头、RPO等）为代表的外部伙伴，其角色也发生了根本性的变化，他们不再是简单的“供应商”，而是雇主品牌建设边界的拓展者和共建者。

以禾蛙所倡导的招聘协作模式为例，猎头顾问不再是简单的职位信息传递者，而是需要成为雇主品牌的深度理解者、精准诠释者和热情传播者。他们需要与企业HR、业务部门建立紧密的伙伴关系，深入了解企业的文化、价值观、团队氛围乃至挑战。只有这样，他们才能在与候选人沟通时，不仅仅是传递一份冰冷的职位描述（JD），而是讲述一个生动的故事，描绘一幅清晰的职业发展蓝图。在这个过程中，外部伙伴的服务质量、专业素养和沟通方式，都直接构成了候选人体验的一部分，从而影响着他们对雇主品牌的感知。下面的表格清晰地展示了这种角色的转变：

外部伙伴角色转变对比

可以说，筛选和管理好能够代表自身品牌形象的外部伙伴，并与之建立互信共赢的合作关系，已经成为企业在协作时代下建设雇主品牌不可或缺的一环。

总结与展望

综上所述，“招聘协作新范式”下的雇主品牌建设，彻底告别了由单一部门唱独角戏的时代。它是一场真正意义上的“全员运动”，其建设主体呈现出多元化、立体化的特征：

• HR部门是总设计师，负责战略规划、资源整合与赋能。
• 业务部门是实干家，他们是文化的践行者和品牌故事的主角。
• 高层管理者是掌舵人，以其愿景和承诺为品牌注入灵魂。
• 全体员工是行走的大使，用真实的体验构建起品牌最坚实的口碑。
• 外部生态伙伴（如以禾蛙理念为代表的协作者）是边界的拓展者，将品牌影响力延伸至企业之外。

这五大主体各司其职，又紧密相连，共同构成了一个动态的、富有生命力的雇主品牌生态系统。对于身处当前激烈人才战场的企业而言，清晰地认知并有效调动这五大主体的积极性，建立起一套顺畅的内部协作与外部协同机制，将是赢得未来人才竞争的关键所在。未来的研究和实践，或许可以更深入地探讨如何通过技术平台和组织设计，来更好地激励和协调这些多元主体，让雇主品牌的建设真正内化为企业每一个成员的自觉行动，从而释放出最强大的品牌合力。