在当今这个快节奏、竞争激烈的商业环境中，企业想要招到合适的人才，简直比找对象还难。为了解决这个“老大难”问题，越来越多的公司开始寻求外部帮助，招聘流程外包（RPO）服务应运而生。这就像是给企业的招聘部门请来了一位“外援”——RPO顾问。那么，这位“外援”和企业自家的HR（人力资源）到底该如何分工合作，才能打好这场人才争夺战呢？别急，咱们今天就来聊聊这个话题，看看他们各自的职责到底是怎么划分的。

战略规划与需求分析

在招聘这场战役打响之前，周密的战略规划和精确的需求分析是至关重要的第一步。这就像建房子前要先有图纸一样，没有清晰的规划，后续的一切都可能乱了套。在这个阶段，企业HR和RPO顾问需要紧密合作，但又各有侧重。

企业HR：战略的掌舵人

企业HR是公司文化的守护者和业务战略的传递者。他们最了解公司的长远发展目标、业务需求以及团队的“脾气性格”。因此，在战略规划阶段，HR的主要职责是：

• 明确业务需求：与各个业务部门的负责人深入沟通，把他们那些“只可意会不可言传”的用人需求，转化成清晰、具体的招聘需求，比如需要什么样技能的人、具备哪些软实力、未来的发展潜力如何等等。
• 定义人才画像：基于公司的文化和价值观，描绘出理想候选人的“画像”。这个人不仅要能干活，更要能融入团队，和大家“玩”到一块儿去。



• 制定招聘预算：根据公司的财务状况和招聘的紧急程度，合理规划招聘预算，确保每一分钱都花在刀刃上。

可以说，企业HR在这个阶段扮演的是“领航员”的角色，他们为整个招聘活动指明方向，确保招聘目标与公司的大战略同频共振。

RPO顾问：市场的导航仪

如果说HR是“领航员”，那么RPO顾问更像是拥有实时路况信息的“导航仪”。他们常年“混迹”于人才市场，对市场的动态、人才的分布、薪酬的行情了如指掌。他们的主要职责是：

• 提供市场洞察：基于他们丰富的经验和数据，为企业提供关于人才市场的专业建议。比如，某个职位的市场稀缺程度如何？竞争对手都在用什么“招数”抢人？我们给出的薪酬有没有竞争力？
• 优化招聘策略：根据HR提供的需求和人才画像，结合市场情况，提出更具可行性的招聘渠道和策略建议。比如，这个岗位的人才在哪个平台更活跃？我们是该通过社交媒体“撩”，还是通过行业论坛“挖”？
• 共创招聘计划：与HR一同制定详细的招聘时间表、流程和关键绩效指标（KPI），确保整个招聘过程高效、可控。

在这个阶段，RPO顾问和企业HR的关系就像是驾驶员和副驾驶，一个掌舵，一个看路，相辅相成，缺一不可。

候选人寻访与筛选

图纸画好了，接下来就是“找砖”和“选砖”的环节了。这个阶段是招聘过程中最耗时耗力的部分，也是RPO服务最能体现其价值的地方。

RPO顾问：全渠道搜寻专家

RPO顾问就像是经验丰富的“猎人”，他们拥有多样化的“狩猎工具”和广阔的“猎场”。他们的核心职责是：

• 多渠道寻访：利用他们专业的招聘渠道，如内部人才库、各大招聘网站、社交媒体平台、行业社群，甚至是定向挖猎等方式，像雷达一样全方位地搜索潜在的候选人。
• 初步筛选与沟通：对海量的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者。然后与有潜力的候选人进行初步沟通，了解他们的求职意向、基本情况和期望薪资，并向他们“安利”我们的职位和公司。
• 呈现候选人名单：将经过初步筛选和沟通的优质候选人，整理成一份详细的推荐报告，提交给企业HR。这份报告不仅仅是一份简历，还包括了RPO顾问对候选人的专业评价和初步面试的反馈。

这个过程极大地减轻了企业HR的事务性工作，让他们可以从繁琐的简历筛选中解放出来，专注于更具战略性的工作。比如，像禾蛙这样的专业服务机构，他们不仅能提供海量的候选人，更能通过专业的技术和顾问经验，精准地找到那些与企业需求高度匹配的“璞玉”。

企业HR：质量的把关者

当RPO顾问将精挑细选的候选人名单呈上后，企业HR就该扮演“质检员”的角色了。他们的主要职责是：

• 复审与评估：从公司文化、价值观和长期发展潜力的角度，对RPO顾问推荐的候选人进行二次评估。他们需要判断，这个候选人除了能力达标，他的“气场”和公司搭不搭？
• 协调面试安排：与业务部门和候选人沟通，协调和安排后续的面试时间。别小看这个工作，当面试官和候选人的日程都排得满满当当的时候，这可是一项技术活。
• 维护雇主品牌：在与候选人沟通的每一个环节，HR都代表着公司的形象。他们需要确保整个过程专业、顺畅，给候选人留下良好的印象，即便候选人最终没有被录用，也能成为公司的“粉丝”。

下面这个表格可以更直观地展示他们在寻访和筛选阶段的职责划分：

面试评估与录用决策

经过层层筛选，候选人终于进入了面试环节。这是双方深入了解、互相“相亲”的关键时刻。在这个阶段，分工合作同样重要。

企业HR与业务部门：核心能力的终审官

面试的主场，毫无疑问是在企业内部。企业HR和业务部门的面试官是最终决定候选人去留的关键人物。

• 组织与主导面试：HR负责设计面试流程，培训面试官，确保面试的专业性和公平性。他们通常会参与初试，考察候选人的软技能、求职动机和综合素质。
• 专业能力评估：业务部门的面试官则聚焦于候选人的“硬功夫”，通过专业的提问和案例分析，深入考察他们的专业知识、过往经验和解决问题的能力。
• 收集与整合反馈：面试结束后，HR需要及时收集所有面试官的评价和反馈，进行整理和分析，形成统一的评估意见，为最终的录用决策提供依据。

在这个环节，HR需要确保整个面试体验是积极的。一个好的面试体验，会让候选人对公司的好感度倍增。

RPO顾问：流程的推动者与顾问

虽然RPO顾问不直接参与核心面试，但他们并非“甩手掌柜”，而是扮演着“助推器”和“润滑剂”的角色。

• 面试辅导与协调：在面试前，有经验的RPO顾问会为候选人提供一些面试建议和辅导，帮助他们更好地展示自己。同时，他们也会持续跟进面试进程，确保信息在企业和候选人之间顺畅流转。
• 背景调查与薪酬谈判：在企业发出录用意向后，RPO顾问通常会协助进行候选人的背景调查，核实其履历的真实性。在薪酬谈判环节，他们可以作为中间人，传递双方的期望，寻找一个双方都满意的平衡点，提高录用成功率。
• 候选人关系管理：对于暂时没有被录用，但非常有潜力的候选人，RPO顾问会将其纳入人才库，持续维护关系，为企业未来的招聘需求做好储备。

我们可以用另一个表格来总结这个阶段的分工：

总结与展望

总而言之，RPO顾问和企业HR在招聘外包服务中，是一种优势互补、分工协作的伙伴关系。他们就像一支球队里的前锋和中场：RPO顾问是冲在最前面的前锋，负责冲锋陷阵，利用专业的技能和广泛的渠道，快速、精准地找到目标候选人；而企业HR则是运筹帷幄的中场，他们把握着整个招聘的节奏和方向，确保招进来的人不仅能“进球”，更能融入整个球队的战术体系。

明确的职责划分，是这种合作成功的关键。它能有效避免工作重叠和责任推诿，让双方都能在自己最擅长的领域发挥最大的价值，最终实现 1 + 1 > 2 的效果。对于企业而言，通过与像禾蛙这样专业的RPO服务机构合作，不仅能从繁琐的招聘事务中解脱出来，聚焦于更核心的人力资源战略工作，更能借助外部的专业力量，更快、更好地搭建起支撑业务发展的人才梯队。

展望未来，随着市场竞争的日益激烈和人才需求的多样化，RPO服务将变得更加精细化和定制化。企业HR与RPO顾问的合作模式也将更加深入和灵活。双方的界限可能会变得更加模糊，合作将更加趋向于一种无缝融合的“嵌入式”伙伴关系。但无论形式如何变化，清晰的沟通、共同的目标和相互的信任，将永远是这对“招聘搭档”取得成功的基石。