在如今这个快节奏的商业世界里，企业想要在人才市场上抢占先机，单靠内部HR团队单打独斗，有时会显得力不从心。这时候，招聘流程外包（RPO）服务就像一位得力的“外援”，悄然走进了许多公司的视野。它不仅能提升招聘效率，还能帮助企业招到更合适的人才。然而，这位“外援”来了之后，新的问题也随之而来：我们自己家的HR团队和外来的RPO专家，到底该怎么分工合作呢？如果权责不清，很容易出现“谁都管，谁都不管”的尴尬局面，不仅影响招聘效果，还可能伤了和气。所以，今天我们就来聊聊，在RPO服务中，如何清晰地界定企业HR和RPO团队的权责边界，让双方都能发挥出最大的价值。

明确招聘策略归属

在任何招聘活动开始之前，首先要明确的是招聘的大方向，也就是招聘策略。这就像是航海前的海图，指引着整个招聘工作的方向。通常来说，制定招聘策略的“大脑”角色，应该由企业自己来扮演。

企业HR团队作为最了解自家“土壤”的人，对公司的文化、价值观、业务发展方向以及长期的人才需求有着最深刻的理解。他们需要根据公司的整体战略，规划出未来需要什么样的人才，并通过什么渠道去寻找，以及用什么样的标准去衡量。比如，公司未来半年计划拓展新的业务线，需要提前储备一批具有特定技能的人才，那么这个需求的发起点，以及对应聘者“软实力”（如文化契合度）的把控，都应该由企业HR来主导。他们需要设定清晰的岗位画像（Persona），不仅仅是技能要求，更包括了性格特质、价值观等深层次的东西。这个过程，R-P-O团队可以提供市场洞察和建议，但最终的决策权，必须牢牢掌握在企业HR手中。

RPO团队的角色更像是一位经验丰富的“领航员”。他们凭借对人才市场的敏锐洞察和丰富的招聘经验，可以为企业的招聘策略提供宝贵的建议。比如，他们可以告诉企业HR，目前市场上这类人才的薪酬范围是多少，主要活跃在哪些平台，或者哪些新兴的招聘渠道更有效。他们可以帮助企业优化职位描述（JD），使其更具吸引力；也可以建议采用一些创新的招聘方法，比如社交媒体招聘、线上宣讲会等。在禾蛙的实践中，我们发现，当RPO团队能够深入理解企业的战略意图，并基于数据和经验给出专业建议时，整个招聘策略会变得更加精准和高效。但归根结底，RPO团队是策略的执行者和优化者，而不是制定者。

划分日常操作职责

策略定下来之后，就进入了具体的执行阶段。这个阶段的工作非常繁琐，也是最能体现RPO服务价值的地方。如果把招聘比作一场捕鱼行动，那么策略就是确定去哪个海域，而日常操作就是撒网、筛选、捕捞的全过程。这部分工作，是划分权责的关键。

RPO团队的核心优势在于其专业的招聘执行能力和高效的流程管理。因此，大部分的日常操作型工作，都应该交由RPO团队来负责。这包括但不限于：

• 渠道管理与发布： RPO团队负责在各个招聘渠道上发布职位信息，并进行日常维护和更新。他们通常拥有更广泛的渠道资源和更优惠的合作价格。
• 简历筛选： 根据企业HR确定的岗位画像，RPO团队对海量的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请，大大减轻企业HR的工作量。
• 初步沟通与意向确认： RPO团队会与通过初筛的候选人进行电话或视频沟通，了解他们的基本情况、求职意向和薪资期望，并向他们介绍企业和职位，进行第一轮的“推销”。
• 面试安排与协调： 这是非常耗费精力的一环。RPO团队负责与候选人和企业面试官沟通时间，安排面试日程，发送面试通知，并处理各种临时的变动。

那么，企业HR在这个阶段做什么呢？他们需要从繁杂的事务性工作中解放出来，专注于更有价值的环节。比如，他们需要对RPO团队筛选推荐的候选人进行复审，确保候选人的质量符合预期。他们更重要的职责是主导核心面试环节，尤其是对候选人文化契合度、价值观和软技能的考察。此外，与业务部门的沟通协调也是企业HR的重点工作，他们需要确保业务部门的面试官能够准确理解招聘需求，并提供及时、有效的面试反馈。可以说，企业HR从一个“操作员”，转变为一个“质检员”和“协调员”。

面试与录用决策

面试是招聘流程中最核心的环节，也是双方最需要紧密配合的地方。通常，面试可以分为好几轮，不同轮次的权责也应该有所不同。

RPO团队通常会负责前期的初试，或者说是“筛选性面试”。这一轮面试的目的，主要是验证候选人简历的真实性，评估其基础的专业技能和沟通表达能力，并进一步确认其求职动机和稳定性。这相当于一个“海选”过程，帮助企业过滤掉大量不合适的候选人。禾蛙的RPO顾问通常都具备一定的行业背景，能够对候选人的专业能力做出初步的判断。

而企业HR和业务部门则主导后续的复试和终试。企业HR更侧重于考察候选人的“软实力”，比如他的价值观是否与公司文化匹配，他的职业规划是否与公司能提供的平台相符，他的性格是否能融入团队。业务部门的面试官则聚焦于候选人的“硬实力”，通过深入的技术提问或案例分析，来判断其专业能力和解决问题的能力是否能够胜任岗位。在这个过程中，RPO团队需要做的是确保面试流程的顺畅，并及时收集双方的反馈，做好信息的传递者。

最终的录用决策权，毫无疑问，必须掌握在企业手中。RPO团队可以根据其专业的判断，提供录用建议，比如分析候选人的优势、劣势，以及潜在的风险。他们甚至可以协助企业进行背景调查和薪酬谈判。但是，最终拍板“要”还是“不要”这个人，必须由企业HR和业务部门负责人共同决定。这是一个对企业未来负责的决策，任何外部团队都无法替代。

为了更清晰地展示这种权责划分，我们可以用一个表格来说明：

沟通与数据协同

如果说清晰的权责划分是合作的“骨架”，那么顺畅的沟通和数据协同就是连接骨架的“血肉”。没有良好的沟通机制，再完美的职责划分也只是一纸空文。

建立定期的沟通机制至关重要。这可以是一种“周会”或“双周会”的形式，双方团队坐下来，一起复盘近期的招聘进展。在会上，RPO团队需要用数据说话，展示过去一段时间内收到了多少简历，推荐了多少候选人，安排了多少场面试，以及每个环节的转化率是多少。而企业HR则需要反馈业务部门的面试意见，以及在合作中遇到的问题。这种定期的、正式的沟通，可以确保双方信息对齐，避免因为信息差导致的误解和延误。比如，RPO团队发现某个职位的简历量很大，但通过率很低，通过沟通，可能会发现是企业HR和业务部门对岗位的理解出现了偏差，从而可以及时调整筛选标准。

除了正式的会议，日常的即时沟通也不可或缺。双方需要建立一个高效的沟通渠道，比如一个专属的即时通讯群组。无论是面试官临时有事需要调整时间，还是候选人有了新的动态，都能第一时间通知到对方，快速响应。这种“小步快跑”的沟通方式，能大大提升招聘的灵活性和效率。同时，数据的协同共享也是关键。企业应该向RPO团队开放必要的招聘系统权限，或者共用一个ATS（候选人追踪系统），确保双方看到的数据是实时同步的。这就像开卷考试，让RPO团队能更清楚地看到自己的“答题”情况，并根据“错题”及时调整策略，而不是等到“期末考试”才发现问题。

结果评估与责任共担

合作的最终目的是为了拿到结果。因此，如何评估合作的效果，以及在出现问题时如何界定责任，是决定双方能否长期稳定合作的关键。

在合作之初，双方就应该共同制定一套清晰、可量化的KPI（关键绩效指标）。这些KPI不应该仅仅是“招聘到岗人数”，而应该是一个更全面的体系。比如可以包括：

• 到岗时间（Time to Fill）： 从职位发布到候选人接受Offer的平均时长。
• 招聘成本（Cost per Hire）： 平均招聘一个岗位的总花费。
• 候选人质量： 这可以通过新员工试用期通过率，或者用人部门对新员工的满意度评分来衡量。
• 渠道有效性： 分析不同招聘渠道的简历数量和录用转化率。

通过这些量化的指标，可以客观地评估RPO团队的工作成效。企业HR需要定期对这些数据进行回顾，与RPO团队一起分析其中的亮点和不足，并共同探讨改进方案。

当然，招聘工作充满了不确定性，不可能总是一帆风顺。当招聘结果不达预期时，双方不应该互相指责，而是要建立一个责任共担的文化。首先要做的，是通过数据分析，定位问题到底出在哪个环节。是简历数量不够，还是面试通过率太低？如果是前者，可能需要RPO团队去拓展新的招聘渠道；如果是后者，则可能是企业HR需要反思，是不是面试标准过高，或者薪酬福利在市场上缺乏竞争力。双方需要像一个团队一样，共同面对问题，分析问题，并解决问题。比如，禾蛙在服务客户时，会主动发起“复盘会”，坦诚地指出合作中可能存在的问题，并与客户一起寻找解决方案。这种积极主动、共同担责的态度，才是健康、长久的合作关系的基础。

总而言之，招聘外包并非简单地将招聘工作“一包了之”，它更像是一场需要企业HR和RPO团队共同参与的“双人舞”。想要跳好这场舞，关键就在于事先明确舞步，划分好各自的角色和动作。企业HR需要扮演好“总导演”和“质量把关人”的角色，把握战略方向，掌控核心环节。而RPO团队则要成为最出色的“执行者”和“战术顾问”，用专业和效率为招聘流程提速。通过在招聘策略、日常操作、面试决策、沟通协同和结果评估等多个层面清晰地界定权责边界，双方才能真正形成合力，实现“1+1>2”的效果，最终为企业赢得宝贵的人才竞争优势。