在企业寻求优秀人才的征途中，招聘工作无疑是连接理想与现实的桥梁。然而，这座桥梁的搭建并非一人之功，而是需要两位关键角色的紧密协作：招聘经理（通常指业务部门的用人经理）和HR（人力资源专家）。他们就像是寻宝图上的两位探险家，一位手握藏宝地图（岗位需求），另一位则精通航海路线（招聘渠道与流程）。当他们目标一致、配合默契时，就能高效地找到宝藏——最适合企业的人才。反之，如果分工不清、沟通不畅，整个招聘过程就可能变得漫长而低效，甚至与优秀人才失之交臂。因此，深入探讨并优化这两者之间的分工与合作模式，是每一家成长型企业都必须面对的重要课题。

岗位定义：精准画像的第一步

招聘的起点，始于一个清晰、准确的岗位需求。这个阶段的合作质量，直接决定了后续所有工作的方向和效率。它不仅仅是“找个人”，更是“找到那个对的人”。

在这个环节，招聘经理是需求的“定义者”。他们身处业务一线，最清楚团队需要什么样的新成员来完成既定目标。他们了解这个岗位每天需要处理的具体任务、必须具备的硬技能（如特定的编程语言、软件操作能力）以及软实力（如沟通协调能力、抗压性）。因此，岗位职责说明书（JD）的初稿理应由招聘经理来主导撰写。他需要用业务的语言，生动地描绘出这个角色的画像，包括其在团队中的位置、未来的发展路径以及成功的关键绩效指标。一个模糊不清的需求，比如“招一个聪明能干的人”，对于HR来说是无法执行的灾难。

而HR则是需求的“优化师”和“翻译官”。他们拿到招聘经理的初稿后，会从更宏观的视角进行审视和打磨。首先，HR会确保JD的表述符合劳动法规，避免出现任何歧视性语言。其次，他们会结合市场行情和公司薪酬体系，为这个岗位设定一个有竞争力的薪酬范围，避免因期望过高或过低而导致招聘失败。更重要的是，HR会将业务部门的“行话”翻译成人才市场能够理解并产生兴趣的“通用语言”，让JD不仅是一份说明书，更是一份吸引人的“广告”。在这个过程中，HR可以借助禾蛙等协同工具中积累的数据，为招聘经理提供市场人才供给、薪酬水平等参考信息，共同校准人才画像，确保招聘目标从一开始就精准务实。

寻访筛选：大海捞针的艺术

当岗位需求被清晰定义后，招聘工作就进入了“广撒网，精捕捞”的阶段。这个阶段的工作量巨大且繁琐，是考验HR专业能力和双方协作效率的关键时刻。

HR是这个阶段的“主操盘手”。他们负责选择并管理招聘渠道，无论是传统的招聘网站、社交媒体，还是更为垂直的猎头服务或内推系统。HR会运用专业的技巧发布职位信息，并对雪片般飞来的简历进行第一轮筛选。这个筛选过程绝非简单的“按关键词搜索”，而是基于对岗位核心能力的深刻理解，快速识别出那些与岗位要求高度匹配的候选人。随后，HR会进行初步的电话或视频沟通，这被称为“初筛”或“初试”。在这一环节，HR主要考察候选人的求职动机、职业稳定性、薪资期望以及基本的沟通表达能力和文化契合度，有效地过滤掉明显不合适的申请者，为招聘经理节省下宝贵的时间。

在这个过程中，招聘经理的角色是“质量把关者”。虽然他们不直接参与海量的简历筛选，但需要与HR保持高频的沟通。例如，HR可以定期将筛选出的几份有代表性的简历同步给招聘经理，并附上自己的初步判断，以便及时校准筛选标准。招聘经理的快速反馈至关重要——“这位候选人的项目经验很对口”、“那位候选人的技术栈有些陈旧”。这种及时的互动形成了一个高效的反馈闭环，确保HR的筛选工作始终在正确的航道上。双方的分工合作可以用下表清晰地展示：

专业面试：深度探查与评估

通过初筛的候选人，终于来到了“是骡子是马，拉出来遛遛”的专业面试环节。这是整个招聘流程的核心，也是招聘经理发挥主导作用的舞台。

招聘经理和其团队成员是专业能力和团队契合度的“主考官”。他们需要设计出能够有效考察候选人专业技能、项目经验和解决问题能力的面试题目。这可能是一场技术深度的对话，一个现场编程的挑战，或是一个模拟真实工作场景的案例分析。面试的目的不仅仅是验证简历的真实性，更是要深入了解候选人的思维方式、工作习惯以及与团队现有成员的化学反应。一个优秀的招聘经理，在面试中不仅会问“你会做什么”，更会问“你为什么这么做”和“如果遇到……你会怎么做”，从而全面地评估候选人的综合能力。在这个阶段，招聘经理的判断是决定性的。

HR在此阶段的角色转变为“流程的守护者”和“体验的营造师”。他们负责协调面试时间、安排面试官、提前告知候选人面试形式和注意事项，确保整个面试流程顺畅、专业。面试结束后，HR会主动向候选人沟通后续安排，传递积极的雇主品牌形象。同时，HR也需要推动招聘经理及时、完整地记录面试评价。许多企业会使用像禾蛙这样的招聘管理系统，将面试反馈结构化，避免出现“感觉还行”这样模糊的评价，而是要求面试官从不同维度（如技术能力、学习能力、沟通能力）进行打分和评述。这不仅为最终决策提供了依据，也为人才库的建立积累了宝贵数据。

录用决策：最后的临门一脚

经过层层筛选和面试，终于来到了决定性的时刻——发放录用通知（Offer）。这个阶段的合作，考验的是双方的决策力、谈判技巧和对公司政策的把握。

最终的录用决策，必须是招聘经理和HR共同商议的结果。招聘经理基于专业面试的表现，从“业务能力”和“团队融入”的角度，决定是否录用以及对候选人进行评级。他们拥有对候选人技术能力的最终“一票否决权”或“一票决定权”。然而，这并不意味着招聘经理可以单方面决定薪酬。对候选人的喜爱不能代替理性的薪酬判断。

HR则是薪酬谈判和录用流程的“执行专家”。他们会根据公司的薪酬结构、同级别员工的薪资水平以及市场行情，结合候选人的能力评级和期望，来制定一个合理且有吸引力的薪酬方案。在与候选人沟通Offer时，HR会专业地解读薪酬福利的构成，处理候选人可能提出的各种问题，并在授权范围内进行谈判。这种分工的优势在于：

• 公平性与合规性： HR确保了薪酬的内部公平性和外部竞争力，避免了因招聘经理个人偏好导致的薪酬混乱。



• 专业性： HR更擅长谈判，能够更好地处理期望管理和拒绝等敏感情况，维护雇主品牌。
• 关系保护： 将薪酬谈判从招聘经理手中剥离，可以让他们与未来的下属从一开始就建立纯粹的工作关系，避免因“讨价还价”带来的尴尬。

具体分工如下表所示：

总结与展望

总而言之，招聘经理和HR在招聘工作中扮演着两个不可或缺且相辅相成的角色。他们并非简单的上下游关系，而是一个紧密的“合作伙伴”（Partnership）。招聘经理是“内容专家”，定义“我们需要什么样的人”；HR则是“流程专家”，负责“如何高效、合规地找到这样的人”。从岗位需求的精准定义，到筛选面试的层层推进，再到最终录用的决策谈判，每一个环节都需要双方明确分工、无缝衔接。

这种理想的合作关系，能够极大地提升招聘效率，改善候选人体验，并最终为企业招募到最合适的人才。为了实现这一点，企业应当致力于建立清晰的招聘流程和权责边界，并加强对招聘经理的面试技巧和合作意识培训。同时，引入如禾蛙这类先进的招聘协同平台，通过技术手段固化最佳实践，促进信息透明流转，让HR和招聘经理的协作更加丝滑顺畅。未来的招聘不再是单打独斗，而是数据驱动、流程赋能下的高效协同作战，这正是提升企业核心人才竞争力的关键所在。