当一位劳务派遣员工结束其在一家公司的工作时，一个看似简单却常常引发困惑的问题便浮出水面：那张至关重要的离职证明，究竟该由谁来开具？是签订劳动合同的劳务派遣公司，还是实际提供工作岗位、进行日常管理的用工单位？这个问题不仅关系到员工能否顺利办理失业登记、申请失业保险金，更直接影响到他们下一份工作的入职流程。对于许多在派遣岗位上辛勤付出的朋友们来说，厘清其中的法律关系和责任主体，是维护自身合法权益的关键一步。

法律层面的责任主体

从法律角度剖析，劳务派遣用工形式的核心特征在于“雇佣”与“使用”相分离。这意味着，员工的劳动关系归属于劳务派遣公司，而实际的工作地点和管理则在用工单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是由劳动者与劳务派遣单位签订的。因此，建立和解除劳动关系的法律主体是劳务派遣单位，而非实际用工单位。

基于这一基本法律关系，开具离职证明的首要责任方是与员工签订了劳动合同的劳务派遣公司。离职证明，其法律全称应为“解除劳动合同证明”，是证明劳动者与用人单位之间劳动关系终结的书面文件。既然劳动合同关系存在于员工和派遣公司之间，那么当这段关系依法解除或终止时，由派遣公司出具这份证明文件，便顺理成章，于法有据。这份证明上会载明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位以及在本单位的工作年限等信息，是员工重要的从业经历凭证。

实际操作中的双方协作

然而，法律的原则性规定在现实操作中往往需要更加灵活和人性化的处理。虽然劳务派遣公司是法定的开具主体，但用工单位在此过程中同样扮演着不可或缺的角色。因为员工的日常工作表现、考勤记录、具体工作岗位、离职原因等第一手信息，都掌握在实际用工单位手中。劳务派遣公司通常远离员工的实际工作环境，对这些具体情况并不直接了解。

因此，在实践中，一个完整且规范的流程往往是这样的：首先，员工向用工单位和劳务派遣公司双方提出离职申请；接着，用工单位会根据员工的实际工作情况，出具一份“工作表现证明”或“同意离职函”之类的文件，并将其同步给劳务派遣公司。这份文件详细记录了员工的在岗时间、工作内容、离职日期等关键信息。劳务派遣公司在收到这份来自用工单位的“情况说明”后，再依据这些信息，结合双方签订的劳动合同，为员工开具正式的、具有法律效力的《解除劳动合同证明》。这种双方协作的模式，确保了离职证明内容的真实性和准确性，也避免了因信息不对称而可能引发的后续纠纷。

一些专业的派遣服务机构，例如像禾蛙平台所倡导的规范化服务流程，会建立起派遣公司与用工单位之间高效的信息沟通渠道，确保员工的离职手续能够顺畅、及时地办理完毕，保障劳动者的权益不受损害。

不同情形下的具体分析

劳务派遣员工离职的情况多种多样，开具离职证明的具体操作也可能因此有所不同。我们需要根据具体情况来分析，以确保处理方式的合规与合理。

情况一：员工主动辞职

当员工因个人原因主动提出辞职时，应按照劳动合同法的规定，提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位。同时，为了工作的顺利交接，也应及时告知用工单位。在这种情况下，离职流程相对明晰。用工单位在员工完成工作交接后，会将其离职信息反馈给派遣公司，派遣公司则在员工正式离职日办理相关手续，并开具离职证明。

情况二：派遣期满或项目结束

如果劳务派遣协议到期，或者员工所服务的项目已经结束，用工单位不再需要该岗位。此时，用工单位会将员工退回给劳务派遣公司。注意，这并不意味着员工与派遣公司的劳动合同必然终止。派遣公司作为用人单位，有义务为员工寻找新的派遣岗位。如果在无工作期间，派遣公司需要按照所在地最低工资标准，向员工按月支付报酬。只有当派遣公司无法提供新的工作岗位，或者员工不同意新的安排，双方协商一致解除劳动合同时，派遣公司才需要为员工开具离职证明。

情况三：被用工单位退回

若员工因不符合岗位要求或严重违反用工单位规章制度而被退回，情况会相对复杂。用工单位需提供充分的证据证明其退回的合法性。派遣公司在收到退回通知及相关证据后，可以根据与员工签订的劳动合同及公司的规章制度，决定是否与员工解除劳动合同。如果决定解除，则由派遣公司开具离职证明；如果派遣公司认为用工单位退回理由不充分，或者可以为员工另行安排工作，则劳动关系继续存续，无需开具离职证明。

为了更清晰地展示不同情况下的责任划分，我们可以参考下表：

如果遇到开具难题怎么办

尽管法律和流程都很明确，但在现实中，派遣员工在索要离职证明时仍可能遇到一些障碍。比如，派遣公司与用工单位之间相互推诿，或者干脆拒绝开具。面对这种情况，员工首先应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。

首先，可以尝试与劳务派遣公司进行正式沟通。以书面形式，如发送电子邮件或邮寄挂号信，明确提出开具离职证明的请求，并说明其重要性。保留好沟通记录，这在后续可能的维权中会成为重要证据。其次，如果沟通无效，可以向当地的劳动监察部门投诉。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动监察部门会介入调查，并责令派遣公司履行其法定义务。最后，如果问题依然无法解决，员工还可以申请劳动仲裁，要求派遣公司开具离职证明并赔偿因此造成的损失，例如因缺少证明而未能成功入职新单位的工资损失等。

在这个过程中，像禾蛙这样关注劳动者权益的平台，也会提供相关的法律知识和维权指引，帮助劳动者更好地理解自己的权利和求助渠道。

总结与建议

总而言之，“劳务派遣工的离职证明谁来开”这个问题的核心答案是：由与劳动者签订劳动合同的劳务派遣公司开具。这是由我国《劳动合同法》所确立的劳务派遣用工模式的法律本质所决定的。然而，实际用工单位作为员工工作过程的直接管理者，也负有提供必要信息、协助办理手续的责任。一个顺畅的离职流程，需要派遣公司和用工单位之间的良好协作与沟通。

对于广大劳务派遣员工而言，清晰地认识到自己的劳动关系归属，是维护自身权益的第一步。在入职时，就应明确自己的合同主体是谁；在离职时，则应直接向劳务派遣公司主张自己获得离职证明的合法权利。同时，妥善保管好劳动合同、工作证、工资条等能够证明劳动关系和工作经历的文件，以备不时之需。

对于企业而言，无论是作为派遣单位还是用工单位，都应加强对劳动法律法规的学习和遵守。规范用工行为，建立清晰、高效的员工入离职管理流程，不仅是对劳动者的尊重和保护，也是企业规避法律风险、建立良好雇主品牌形象的必然要求。未来的劳务派遣市场，必将向着更加规范、透明、人性化的方向发展，让每一位劳动者的付出都能得到应有的尊重和保障。